toiveikas nuori
Nosto

Työelämään suuntaava nuori tarvitsee psykologista pääomaa

Psykologinen pääoma mahdollistaa aktiivisen otteen omaan elämään

Modernissa työelämässä tarvitaan substanssiosaamisen lisäksi erilaisia metataitoja. Psykologisen pääoman osatekijät eli itseluottamus, sitkeys, optimistisuus ja toiveikkuus ovat hyviä esimerkkejä näistä. Hieman yksinkertaistaen voidaan kiteyttää, että psykologinen pääoma on kykyä nähdä mahdollisuuksia, uskallusta tarttua niihin sekä sitkeyttä jatkaa yrittämistä myös silloin, kun tavoitteiden saavuttaminen vaatii ponnisteluja.

Psykologinen pääoma kiinnostaa tällä hetkellä tutkijoita yritysjohtajia ja konsultteja. Tähän on kaksi merkittävää syytä. Ensinnäkin henkilöt, joilla on paljon psykologista pääomaa, menestyvät työssään paremmin ja ovat lisäksi terveempiä ja tyytyväisempiä kuin vähemmän optimistiset, toiveikkaat, sinnikkäät ja itseensä luottavat. Psykologinen pääoma tukee myös uudistumista, oppimista ja luovuutta, jotka useimmille nykytyöelämässä oleville ovat olennaisen tärkeitä. (Luthans ym. 2007)

 

Psykologisen pääoman ulottuvuudet: optimismi, itseluottamus, sitkeys ja toiveikkuus.

 

Toinen syy kiinnostukselle on se, että psykologinen pääoma on kehitettävissä, jopa hyvin lyhyidenkin valmennus- ja harjoitteluinterventioiden kautta. Psykologista pääomaa vahvistavat harjoitukset ohjaavat esimerkiksi tavoitteiden muodostamisen ja saavuttamisen mukaisen toiminnan suunnitteluun, voimavarojen ja vahvuuksien löytämiseen ja vastoinkäymisten selättämiseen.

Nuorten voimavarat kehittyivät valmennuksessa

Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun työhyvinvoinnin tutkimusryhmä toteutti vuosina 2016-2017 psykologisen pääoman valmennuksia työelämän ulkopuolella oleville 18-30 -vuotiaille nuorille, joilla oli erityisiä terveydellisiä tai elämäntilanteeseen liittyviä haasteita työelämään pääsemisessä. Tavoitteena oli kokeilla ja kehittää kohtalaisen kevyttä ja resurssitehokasta tapaa auttaa nuoria vahvistamaan omia voimavarojaan ja näin tukea heitä löytämään oma paikkansa työelämässä. Kukin valmennus sisälsi neljä lähipäivää sekä itsenäistä harjoittelua ja väli-chatteja.

Moni kohderyhmän nuorista on kokenut paljon epäonnistumisia ja tottunut saamaan kielteistä palautetta omasta käytöksestään ja suoriutumisestaan. Psykologisen pääoman teorian pohjalta muodostetut harjoitukset olivat toimivia ja tehokkaita, koska ne suuntasivat huomiota niihin voimavaroihin ja mahdollisuuksiin, joita nuorilla on, ei siihen, mitä heiltä puuttuu.

”Siis täähän on parempi kuin mun peruskoulun päättötodistus!… Oispa hienoo jos koulussakin arvioitais näitä taitoja”, totesi eräs osallistujistamme tehtyämme kunkin osallistujien omia vahvuuksia kartoittaneen testin.

Tutkimme valmentamiemme nuorten psykologisen pääoman tasoa kyselyn avulla valmennuksen alussa, keskivaiheessa ja lopuksi. Valmennuksen osallistujien psykologinen pääoma oli alkutilanteessa tilastollisesti merkitsevästi matalampi kuin verrokkiryhmänä toimineilla yliopisto-opiskelijoilla sekä kokonaisuutena että jokaisen eri ulottuvuuden suhteen. Mittaustuloksemme osoittivat psykologisen pääoman tilastollisesti merkitsevää parantumista valmennuksen aikana kaikkien muiden psykologisen pääoman ulottuvuuden, paitsi sinnikkyyden kohdalla, joka sekin kehittyi oikeaan suuntaan. Tuloksemme ovat linjassa aihealueen aikaisempien tutkimusten kanssa (Luthans ym. 2006), joissa on havaittu jo varsin lyhyidenkin interventioiden kehittävän tuloksellisesti psykologista pääomaa. Myös nuorilta kerätty laadullinen palaute kertoi valmennuksen hyödyllisyydestä.

”Tuntuu että oma positiivisuus on lisääntynyt ja on jaksanut ajatella tulevaisuuttaan, muutakin kuin omaa sairauttaan.” valmennukseen osallistunut nainen

Psykologista pääomaa tarvitaan työelämän kaikissa vaiheissa – työyhteisöt ja johtaminen avainasemassa

Psykologisen pääoman valmennus on lyhytkestoinen ja kevyt tapa tukea työelämään pyrkiviä nuoria erityisesti elämän ratkaisevissa ja kriittisissä käännekohdissa. Erityistä tukea tarvitsevien nuorten osalta lyhyt ja kohdennettu valmennus on sovitettava osaksi muuta palvelu- ja tukijärjestelmää siten, että sekä valmennukseen ohjautuminen, että sen jälkeinen tuki on hyvin saatavilla. Toisaalta psykologisen pääoman valmennus voi toimia hyvin ennaltaehkäisevänä ja omaehtoisena palvelumuotona tukemassa työnhakua. Työnhakijan henkisiä voimavaroja ja työllistymisuskoa lisäävänä interventiona se voisi olla osa esimerkiksi TE-toimiston ammatillisen kehittymisen palveluvalikoimaa.

Psykologisen pääoman näkökulmaa kannattaa hyödyntää myös organisaatiorakenteiden ja johtamisen kehittämisessä. Sen tunnistaminen, että ihminen voi itse kehittää voimavarojaan, jotta selviytyisi paremmin työelämän haasteista, ei poista tarvetta kehittää samanaikaisesti myös työelämän laatua, johtamista ja organisaatioiden käytäntöjä. Yksilön psykologisen pääoman käyttöön saamiseksi työpaikoilla kannattaa tarkastella sekä johtamistyylejä että rakenteita. Onko johtaminen vahvuuskeskeistä vai virheitä osoittelevaa? Tuetaanko aktiivista osallistumista? Palkitaanko uuden kokeilemisesta ja siitä oppimisesta vai mahdollisimman virheettömästä suorituksesta? Tutkimusten mukaan työntekijä pystyy hyödyntämään psykologista pääomaansa tehokkaasti vasta kun myös esimiehellä on riittävästi psykologista pääomaa. Aihe tarjoaa siis runsaasti pohdittavaa kaikille työpaikoille.

 

Psykologista pääomaa voi vahvistaa.

 

Psykologista pääomaa vahvistavia harjoituksia löydät verkkosivuiltamme.

Heikkilä-Tammi, K., Koski, A., Lampi, M., Larjovuori, R.-L., Rivinoja, T. (2017) Nuoren pomona – miten tuen nuorta monimuotoisen työelämän kynnyksellä. Tampereen yliopisto, Kuntoutussäätiö.

TEMPO-hankkeen loppuraportti

 

Lähteitä:

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B. & Norman, S. M. (2007) Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology 60, 541–572.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006). Psychological capital development: toward a micro‐intervention. Journal of organizational behavior, 27(3), 387-393.

Lue lisää:

Vakuutuslaitokset työuria pidentämässä

”Youth apathy is not the general trend” An interview with Ferran Davesa


Riitta-Liisa Larjovuori Riitta-Liisa Larjovuori

Riitta-Liisa Larjovuori toimii ohjelmajohtajana Johtamiskorkeakoululla työhyvinvoinnin tutkimusryhmässä. Hän on kiinnostunut uusista tavoista johtaa ja organisoida työtä sekä siitä, millaisia taitoja tulevaisuuden työelämässä tarvitaan.


Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *